Dans la gestion de son personnel, certaines situations peuvent obliger l’employeur à revoir des aspects fondamentaux du contrat d’un salarié. Dans ce cas, il doit rédiger un avenant au contrat de travail. C’est un document qui renseigne sur les modifications apportées au contrat initial en définissant les nouvelles bases de travail. La rédaction de l’avenant intervient lorsque les changements opérés sur le contrat de travail se rapportent à la vie privée du salarié.
Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?
En milieu juridique et dans le secteur de l’assurance, on appelle « avenant » une convention conclue entre les différentes parties, ayant pour objet une modification essentielle du contrat initial. Le contrat de travail quant à lui, est la convention qui lie un salarié à son employeur. Ainsi l’avenant au contrat de travail est un écrit qui modifie conséquemment certains éléments ou clauses d’un contrat de travail.
Pour changer les conditions de travail d’un salarié, l’employeur peut décider unilatéralement s’il s’agit de modifications mineures n’entraînant pas une remise en cause du contrat. Mais lorsque des changements portent sur un élément essentiel du contrat, l’employeur formule une demande d’avenant au contrat de travail. Ces modifications sont consignées dans un document sur lequel s’accordent l’employeur et le salarié qui doivent le cosigner.
Principes de l’avenant au contrat de travail
En droit du travail, on exige un avenant lorsque certains éléments essentiels d’un contrat de travail tels que le salaire, la qualification, le temps et le lieu de travail, etc. sont modifiés ou en cas d’ajout de clauses claires et précises de mobilité, de non-concurrence, d’astreinte, etc. L’avenant ne sera mis en application qu’après avis et consentement du salarié.
Lorsqu’un employeur décide par son pouvoir de direction de revoir certaines conditions de travail (nouvel environnement, tenue de travail, …), il est inutile de rédiger un avenant car, ces dispositions s’imposent au salarié dès la signature du contrat primitif.
Le salarié peut-il refuser de signer un Avenant au contrat de travail ?
La validité d’un Avenant au contrat de travail est conditionnée au consentement du salarié. S’il juge que les modifications apportées ou les nouvelles clauses de l’avenant ne l’arrangent pas, il est libre de le rejeter. En cas de refus, l’employeur est également libre de prendre la décision qui lui convient. Il peut, au meilleur des cas, renoncer au projet d’avenant. De même, il peut enclencher une procédure de licenciement en accord avec la loi du 25 juin 2008 et les articles L1234-1 à 11 et R1234-1 à 5 du code du travail. Toutefois, le contrat du salarié ne peut être rompu à cause de sa seule opposition à l’avenant. L’employeur devra ensuite justifier que l’avenant est indispensable à la préservation de l’activité de l’entreprise.
D’autre part, le salarié dispose d’environ 15 jours pour donner son avis sur un Avenant au contrat de travail. S’il ne répond pas dans le délai, cela ne veut pas dire qu’il a accepté. L’employeur ne peut alors mettre en application l’avenant sous peine de litige. Par contre, si les modifications sont intervenues pour motif économique, l’avenant doit être envoyé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour réfléchir. Passé ce délai, l’employeur considère que le salarié a accepté l’avenant si celui-ci ne donne aucune réponse.
Quand faut-il faire un avenant au contrat de travail ?
En général, on considère comme « élément essentiel » dans un contrat de travail, toute disposition liée à la vie privée du salarié. Les éléments tels que la rémunération, le temps, le lieu et la nature du travail sont considérés comme essentiels dans un contrat. Voici quelques cas nécessitant un avenant au contrat de travail.
Modification du montant ou du niveau de rémunération
Un avenant au contrat de travail doit être établi en cas de modification de rémunération. A cet effet, la revue à la hausse ou à la baisse du salaire ainsi qu’une rectification des éléments de rémunération ou des avantages de l’employé constituent une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. De même, une baisse de la part variable, une modification du mode de calcul du salaire ou une variation du taux de commission négocié nécessitent l’accord de l’employé. Dans chacun de ces cas, il est indispensable d’établir un avenant au contrat de travail.
Modification du temps de travail
La modification de la durée de travail mentionnée dans le contrat et l’accroissement du nombre de dimanches travaillés ne peuvent se faire sans l’accord du salarié. Aussi, les changements d’horaires : passage d’horaire de jour à horaire de nuit (et inversement) ou passage d’horaire continu à horaire discontinu (et inversement) requièrent un avenant au contrat de travail.
Modification de lieu de travail et de la nature de l’emploi
Dans l’exercice de ses fonctions, un employé peut être déployé à un autre poste ou être muté à un service différent sans qu’il soit nécessaire de produire un avenant au contrat de travail. Par contre, si le nouveau poste ou le nouveau service induit une requalification professionnelle ou impacte la vie personnelle du salarié, il sera nécessaire de modifier le contrat de travail. Un avenant au contrat sera également exigé en cas d’un déclassement, d’une diminution de tâches, d’un retrait de responsabilité ou d’une rétrogradation disciplinaire.
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